terça-feira, 31 de maio de 2011

PROJETO GESTO-ART exibe o filme “Filadélfia” e realiza debate sobre a discriminação


Uma obra de arte para refletir sobre o tamanho do preconceito da sociedade e da discriminação nas relações de trabalho. É com este objetivo que o projeto GESTO-ART exibe o filme FILADÉLFIA como referencial de mais um evento de extensão a ser realizado no próximo dia 06.06.2011.
A mencionada película será pretexto para a sociedade civil, a partir da  comunidade universitária, debruçar-se e refletir sobre o preconceito sexual no ambiente das relações de trabalho.
O evento é aberto ao público e permitirá a participação dos presentes no debate sobre o filme FILADÉLFIA.
O filme narra a história de Andrew Beckett, 26 anos, advogado e empregado de uma grande empresa na Filadélfia, que é discriminado no trabalho por ser homossexual e portador do vírus HIV. O ápice da angústia de Andrew coincide com o aparecimento dos sintomas da AIDS, a sua demissão e a tentativa de encontrar um advogado para patrocinar a ação de reparação contra o empregador preconceituoso. 

terça-feira, 10 de maio de 2011

ESTUDANTES DE DIREITO ASSISTEM AO FILME "O DIABO VESTE PRADA" E DEBATEM SOBRE O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO



Na noite da última segunda-feira, 09/05, foi promovida mais uma edição do projeto GESTO-ART - o estudo dos direitos sociais pela mediação da arte -, que consistiu num debate sobre a temática do assédio moral nas relações de trabalho, tendo como pano de fundo as situações apresentadas no filme “O diabo veste Prada”.
Os participantes do evento, que lotaram a sala D4 do Setor de Aulas V, da UFRN, desfrutaram de um momento acadêmico único, no qual puderam pôr em prática seus conhecimentos e percepções acerca de um tema tão atual e presente na realidade das relações trabalhistas.
A apresentação foi dividida em 04 blocos: a) exibição de trechos selecionados do filme; b) resposta dos grupos formados às questões elaboradas pela Comissão Cultural do evento; c) exposição dos mediadores do debate, contrapondo seus pontos de vista com a visão dos grupos acerca das questões propostas; e, finalmente, d) o momento aberto para o livre debate, em que todos os presentes tiveram vez e voz. Este, aliás, foi o ponto culminante da noite: empolgados com a oportunidade DE compartilhar e assimilar novos conhecimentos acerca das implicações do assédio moral nas relações de trabalho, os participantes não se intimidaram em registrar suas opiniões pessoais e posicionamentos predominantes na doutrina e na jurisprudência pátria e alienígena.
Sem dúvidas, pode-se afirmar que os debates ali travados serviram para enriquecer a bagagem acadêmica e profissional de todos os que se dedicaram com afinco ao sucesso do evento.
 Texto: José Isaías do Nascimento (aluno Direito / UFRN).

POR QUE CONTROLAR LAS OPINIONES DE SUS EMPLEADOS EN LAS REDES SOCIALES?



EL PAÍS, RAMÓN MUÑOZ | Madrid 08/05/2011 - REPORTAJE: Vida&artes
MI TWITTER ES TAMBIÉN DE MI EMPRESA
Las compañías intentan controlar las opiniones de sus empleados en las redes sociales para cuidar su imagen - Los medios de comunicación crean códigos estrictos para sus periodistas.
Iniciar la sesión en Twitter después de un encontronazo con el jefe o buscar en el muro de Facebook un desahogo tras una jornada laboral poco reconfortante pueden ser decisiones fatales. A las redes sociales las carga el diablo porque, a diferencia de otros medios, la frontera entre lo privado y lo público está tan desdibujada en ellas que resulta casi imposible discernir si un comentario crítico sobre la empresa para la que trabajamos forma parte de la libertad de expresión en la esfera de la intimidad o ser considerado como un acto de indisciplina.

 LAS LEYES DE LA FRONTERA DIGITAL.
"Un día aburrido en la oficina", dijo en Facebook y fue despedida.
No hay normativa laboral en España que regule los mensajes 'on line'.
Un tuit ácido contra un superior u otro en el que se critique las condiciones laborales pueden suponer una sanción o el despido. La poca edad de las redes sociales impide que exista una legislación concreta sobre la materia. Así que se va acumulando una jurisprudencia fruto de sentencias aisladas, muchas de ellas contradictorias, por el uso inadecuado de estos poderosos instrumentos de comunicación.
Las empresas vigilan cada vez más las opiniones de sus empleados en las redes sociales, que se han convertido también en una plataforma de marketing para las firmas. El 94,87% de los usuarios de Twitter sigue a alguna empresa, según un estudio de la Asociación Española de la Economía Digital. Y cada vez son más las que aplican códigos internos de conducta para impedir que la inspiración literaria de sus trabajadores dañe su imagen corporativa o cree un mal clima interno.
En el caso de los medios de comunicación, el debate se amplifica aún más puesto que la materia con la que trabajan sus empleados es la información y la opinión. Medios tan poderosos como The Wall Street Journal, The Washington Post, BBC, Reuters o Bloomberg han redactado normas estrictas para sus periodistas. Desvelar primicias, difundir opiniones contrarias a la línea del medio o emplear un lenguaje improcedente son algunas de sus prohibiciones. Dilucidar si forman parte del control editorial o si son una forma sibilina de censura comienza a ser materia de debate entre la profesión.
En Estados Unidos, cuna de las redes sociales más populares, también van por delante en el debate. Dawmarie Souza, una empleada de una compañía de ambulancias de Connecticut, fue despedida el año pasado tras realizar en Facebook un comentario despectivo sobre su jefe (le calificó con el código empleado para los pacientes psiquiátricos). La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés), una agencia gubernamental que vigila las prácticas laborales injustas, demandó a American Medical Response, la empresa en la que trabajaba Souza al entender que la política que imponía a sus trabajadores de publicación en Internet era "demasiado vaga" y "contenía disposiciones ilegales". La NLRB estimó que los empleados tienen también en Internet el derecho a comentar "los términos y condiciones de su empleo con los demás". La empresa se plegó y, en febrero pasado, llegó a un acuerdo dinerario con la trabajadora. El hecho de que el comentario se hiciera desde su casa y con una cuenta personal fue decisivo.
Menos suerte tuvo Kimberley Swann, una joven inglesa de 16 años que calificó en su perfil de Facebook de "día muy aburrido" su primera jornada de trabajo en las oficinas de Ivell Marketing & Logistics. Su jefe quiso evitar que se siguiera aburriendo y la despidió fulminantemente, pese a que la empleada en ningún momento había mencionado el nombre de la empresa. En Facebook se creó un grupo de apoyo a su causa.
En España, la Generalitat de Cataluña suspendió tres meses al profesor de latín de un instituto de El Morell (Tarragona) por comentarios insultantes o intimidatorios contra el director y otros docentes a través de Facebook, al tiempo que pedía a sus alumnos que se sumaran a la campaña.
"No hay normativa que regule expresamente este tema. El conflicto de hace unos años sobre si las empresas podían espiar o no los correos electrónicos de sus trabajadores [el Tribunal Supremo resolvió en 2007 que fisgar los emails era una invasión de la intimidad] se ha trasladado ahora a las redes sociales, aunque en este caso es más complicado decidir entre el uso personal y el profesional. Más que un listado de normas estrictas, las empresas deben articular una serie de reglas sencillas para ayudar a sus empleados a no meter la pata", opina Jesús Herranz, Gerente de Nuevas Tecnologías de BDO Abogados.
En estos conflictos no se dirime una sanción disciplinaria más, contenida en la normativa laboral, como las que han sufrido decenas de trabajadores por darse de baja y colgar luego imprudentemente en su Facebook fotos de noches de juerga. Aquí se trata de opiniones personales, comentarios entre compañeros como los que se hacen en la máquina del café o se envían por correo electrónico y por sms, pero utilizando como canal las redes sociales. Y su control queda a merced de la arbitrariedad o la casualidad de que un jefe o un compañero lo vea y lo difunda, puesto que la mayoría de las compañías no cuenta con normas específicas.
De hecho, una encuesta de la consultora Manpower Professional revela que el 75% de los empleados afirma que sus empresas no cuentan con una política formal sobre el uso de las redes sociales en el trabajo. "Esto sugiere que una amplia mayoría de empresas está adoptando la postura de 'esperar a ver qué sucede' antes de desarrollar sus propias políticas sobre el uso de las redes sociales", dice el estudio.
"De acuerdo con el artículo 20 del Estatuto de Trabajadores lo que haga el empleado dentro de la jornada o en representación de la empresa entra dentro del contrato, y se le aplica la buena fe contractual, esto es, que ha de cumplir fielmente su contrato y evitar causar un daño a la empresa con su comportamiento como dañar su reputación corporativa. Y aquí es donde hay que distinguir entre lo que alguien dice en una red social como ciudadano amparado por la libertad de expresión y lo que dice como representante de una empresa. Y aquí, de nuevo, y con trazo grueso, es donde toca distinguir lo que se dice en una cuenta corporativa, en la que aparece el cargo que ocupa, de lo que se dice en una personal, en la que no se incluye el cargo", dice Paloma Llaneza, abogada experta en nuevas tecnologías.
El panorama está cambiando. Las empresas son conscientes de que su imagen depende de la Red. Y de que para cuidarla es mucho más importante que sus empleados se expresen apropiadamente en Facebook o Twitter a que lleven traje y corbata. Se juegan mucho en ello. Aunque solo sea porque el 83,4% de los internautas utiliza ya alguna red social (última oleada de Ocio Networks).
Para controlar y gestionar esas herramientas sociales en beneficio de las empresas, tanto interna como externamente, ha nacido una nueva profesión, los community managers, cuya demanda se multiplicó por ocho en 2010, según el informe de Infojobs, agencia de colocación on line.
Y no solo las empresas. También los trabajadores tienen que convertirse en sus propios community managers y cuidar sus perfiles en Internet. Las redes sociales pueden servir para encontrar un empleo o como trampolines en la carrera profesional. Retuitear las ocurrencias del jefe o comentar elogiosamente las fotos de sus vacaciones en el Facebook se ha convertido en un clásico.
"Las empresas también acuden a la red a buscar información sobre los posibles candidatos: el currículum es la fuente principal pero no la única. Debemos tener muy presente qué dice la Red sobre nosotros: gestionar nuestra reputación on line. Es importante estar en estas redes, pero siempre cuidando la información que ofrecemos sobre nosotros", dice Marcela González, de Infojob.
La colusión entre empresa y empleados puede ser inevitable. "Están en juego dos tipos de derechos, los de expresión y de privacidad del trabajador, y el derecho patrimonial de la empresa a no sufrir daños inmateriales como puede ser la reputación mercantil o la imagen ante los consumidores. No hay una legislación sobre uso laboral de nuevas tecnologías ni sobre perjuicios que pueda sufrir la empresa por opiniones de trabajadores ni en medios tradicionales ni electrónicos. Sí hay una extensa doctrina judicial por transgredir la obligación legal de buena fe y a ella se han acogido a veces los empresarios para justificar despidos por daños. Los convenios colectivos que regulan el uso de nuevas tecnologías son una vía adecuada para buscar una confluencia de intereses", indica Pepe Callejas, del Gabinete Técnico Confederal de UGT.
En el caso de los medios de comunicación, esta colusión de derechos se agudiza. Twitter y Facebook se han convertido en unas herramientas de difusión de noticias y opiniones, un canal instantáneo mucho más ágil y universal que los propios medios. Pero también mucho más libre. Y eso incomoda a los medios.
Después de 20 años en CNN, la periodista experta en Oriente Medio fue despedida tras escribir en Twitter un comentario elogioso sobre un clérigo chiita. "Es triste conocer la muerte de Sayyed Hussein Fadlallah uno de los gigantes de Hezbolá, al que respeto mucho". Pese a que se disculpó, la cadena estadounidense mantuvo la sanción porque entendía que había comprometido su "credibilidad" y la del medio.
Para evitar estos incidentes, algunos medios han creado códigos férreos. "Todos los periodistas de The Washington Post deben renunciar a algunos de sus privilegios como ciudadanos particulares y asumir que sus mensajes en cualquier red social es, a efectos prácticos, el equivalente de lo que aparece debajo de su firma en el periódico o en nuestra web", comienza el manual. El prestigioso diario no solo prohíbe a sus reporteros "escribir o publicar cualquier cosa que pueda reflejar una parcialidad o favoritismo político, racial, religioso o sexual", sino que les veda hacerse seguidores o unirse a grupos en esas redes que sean susceptibles de manchar la credibilidad del medio.
La agencia Reuters se lo deja aún más claro a sus periodistas: "La distinción entre lo privado y lo profesional casi no existe y usted debe asumir que lo personal y lo profesional en las redes sociales es una sola actividad, no importa cuánto se esfuerce por mantenerlos separados". La agencia financiera Bloomberg guía a sus periodistas por una advertencia: "Primero pregunta; luego tuitea". Casi todos estos medios prohíben expresamente difundir primicias, comentar la elaboración de las noticias o mantener un debate con los lectores o con medios rivales.
Algunos periodistas han entendido que con estas normas es preferible renunciar a tener un perfil en la red social. Así le ocurrió al jefe de edición del Post Raju Narisetti que se borró de Twitter tras ser amonestado por un comentario crítico con la escasez de recursos para la sanidad. Otros medios como The New York Times aplican una autorregulación, dejando manos libres a sus profesionales.
"Respecto a los periodistas, cuando no están escribiendo en un medio, representándolo o actuando como independientes, no están cubiertos por el derecho a la información sino por el general de la libertad de expresión", dice Llaneza.
Ser popular y ocurrente en Twitter o en Facebook es importante. Pero antes de escribir recuerde que su seguidor y su amigo más vigilante es su jefe.

quinta-feira, 5 de maio de 2011

FILME "O DIABO VESTE PRADA" É DEBATIDO NO ÂMBITO DO PROJETO GESTO-ART

O projeto GESTO-ART, que é executado pelo GESTO- UFRN ( Grupo de Estudos Seguridade Social e Trabalho) e que visa promover o debate público, democrático e aberto de uma obra de arte como pretexto para a discussão sobre os direitos sociais,  terá mais uma edição no próximo dia 09/05/2011 envolvendo um tema  bastante polêmico: O assédio moral nas relações de trabalho.
O evento é aberto ao público e consistirá na exibição e debate do filme: O DIABO VESTE PRADA.
O filme narra a história da jovem Andrea (Anne Hathaway) que para se integrar ao mercado de trabalho submete-se ao assédio moral perpetrado pela sua empregadora  Miranda (Meryl Streep).  Tudo se passa no ambiente da moda, extremamente competitivo entre trabalhadores, grifes e estilistas.

domingo, 1 de maio de 2011

PARTICIPAÇÃO MACIÇA E DEBATES MARCAM O V SEMINÁRIO DO GESTO

A Comunidade universitária festeja o sucesso da quinta edição do Seminário de Seguridade Social e Trabalho, que mais uma vez foi promovido pelo Grupo de Estudos Seguridade Social e Trabalho (GESTO), da Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
O evento teve como tema central “Acidente do trabalho, assédio moral e flexibilização” e foi marcado pela ampla participação das pessoas que lotaram o auditório da Biblioteca Zila Mamede. Professores, magistrados, estudantes, advogados, servidores públicos, psicólogos e trabalhadores em geral compareceram e formularam perguntas diretamente aos palestrantes. 
“As iniciativas do GESTO adquiriram uma respeitabilidade e uma dimensão muito significativas, a ponto de atualmente o grupo servir de referência para o debate dos direitos sociais a partir do espaço universitário potiguar”, afirmou o professor Zéu Palmeira que responde pela coordenação do GESTO-UFRN.
Ponto alto do evento foi a atração cultural que ficou a cargo do Coral Infanto-juvenil da Casa do Bem. Sob o comando da regente Cristina Nagahama, os artistas mirins da aludida instituição foram intensamente aplaudidos pela performance musical.  O seminário serviu ainda como marco de solidariedade, pois as latas de leite arrecadadas com os inscritos foram doadas à Casa do Bem, entidade filantrópica que desenvolve projeto social junto à Comunidade de Mãe Luíza, na cidade do Natal-RN, e que foi representada no evento pelo escritor Flávio Rezende.
 O V Seminário de Seguridade Social e Trabalho contou com a participação da professora Yara Gurgel, dos juízes do trabalho Lygia Godoy,  Décio Teixeira e Zéu Palmeira. O advogado Raul Soares atuou  como coordenador da mesa de palestrantes e a acadêmica Vanessa Medeiros foi a apresentadora do evento.
A professora e juíza do trabalho Lygia Godoy fez um relevante balanço explicativo sobre as relações entre a ideologia neoliberal e o processo de precarização das relações de trabalho.
 O juiz do trabalho Décio Teixeira de Carvalho chamou a atenção para as repercussões que o acidente do trabalho provoca na esfera do contrato de emprego, inclusive no tocante aos reflexos previdenciários e a estabilidade acidentária. 
O segundo bloco do seminário consistiu num painel sobre “assédio moral nas relações de trabalho”  contando com as participações da professora Yara Gurgel e do juiz do trabalho e professor Zéu Palmeira.
A professora Yara Gurgel trouxe aos participantes importantes dados estatísticos sobre o fenômeno do assédio moral, além de demonstrar quanto é importante se combater todas as formas de discriminação que violam a dignidade humana.
Por último, o professor Zéu Palmeira falou dos aspectos mais relevantes para a demonstração da prova do assédio moral, evidenciando a necessidade de a sociedade se envolver diretamente no aperfeiçoamento dos meios de combate aos atos de psicoterror nas relações de trabalho.
Texto: Victor Romero (estudante de Direito). Trabalharam na organização do evento: Ana Luiza, Bárbara, Caio, Carlos Magno, Damião, Glawber, Isabelle, Kátia, Liana, Manuela, Marcelo, Mary, Mayara,  Raul, Vanessa e Victor.

QUAL É O PREÇO DO TRABALHADOR CHINÊS?

MATÉRIA PUBLICADA NO EL PAÍS - Madrid - 01/05/2011
DOS ONG ACUSAN A UNA EMPRESA CHINA ABASTECEDORA DE APPLE DE EXPLOTACIÓN LABORAL
Las organizaciones denuncian que los trabajadores de dos plantas que fabrican el iPhone y el iPad cobran un sueldo demasiado bajo que les obliga a hacer excesivas horas extra
Una investigación hecha por dos ONG y publicada por el diario The Guardian sobre las condiciones de los trabajadores chinos en dos plantas que fabrican productos para Apple ha revelado un dato impactante, el precio de la mano de obra de sus trabajadores. En la fábrica de Chengdu, los empleados cobran por fabricar los famosos -y ubicuos en occidente- iPhone y iPad de Apple un total de 1.350 yuanes (141 euros) por mes por 48 horas semanales de trabajo, lo que equivale a alrededor de 73 céntimos la hora. Esto lleva a los empleados a trabajar muchas más horas libres para ganar más dinero y para satisfacer la enorme demanda que Apple tiene de estos aparatos electrónicos.
La cara amarga del iPad está en Shenzhen
APPLE DETECTA NUEVOS CASOS DE TRABAJO INFANTIL EN FÁBRICAS QUE TRABAJAN PARA LA COMPAÑÍA
La investigación da una imagen detallada de la vida de los 500.000 trabajadores de las fábricas de Shenzhen y Chengdu, dos de las mayores plantas del sur de China propiedad de la empresa Foxconn, que produce millones de productos de Apple cada año. El informe acusa a Foxconn de tratar a los trabajadores "inhumanamente, como a máquinas".
Entre las denuncias formuladas por los trabajadores entrevistados por las ONG se afirma que, a pesar de un límite legal de 36 horas al mes, una nómina mostraba que el trabajador había realizado 98 horas extra en un mes. Además, los trabajadores fueron presionados para tomar un solo día libre de cada 13.
Las ONG se quejan también del trato que reciben los empleados y aseguran que quienes realizan mal las tareas son públicamente humillados delante de sus colegas. Los dormitorios para los trabajadores están llenos con hasta 24 personas, sujetas a normas estrictas.
Denuncian también que a raíz de una ola de suicidios en las fábricas de Foxconn el verano pasado, a los trabajadores se les pidió firmar una declaración comprometiéndose a no quitarse la vida. Se instalaron además redes antisuicidio bajo las ventanas de los dormitorios.
Tras estas denuncias, el gerente de la empresa, LLouis Woo, confirmó que los trabajadores a veces trabajan más que el límite legal de horas extras para satisfacer la demanda de los consumidores occidentales, pero afirmó que todas las horas extras son voluntarias. Preguntado sobre los suicidios, Woo dijo: "Los suicidios no están relacionados con las malas condiciones de trabajo. Hubo un efecto copia. Si uno se suicida, a continuación, otros seguirán".
En un comunicado, Apple aseguró que tiene el "compromiso de garantizar los más altos estándares de responsabilidad social" en sus proveedores. "Los proveedores tienen que comprometerse con nuestro código de conducta para ser contratados. Seguimos el cumplimiento de las normas a través de un programa de vigilancia rigurosa, incluyendo auditorías de las fábricas, planes de acciones correctivas y medidas de verificación".
Foxconn produjo su iPad por primera vez en Chengdu en noviembre pasado y espera producir 100 millones al año para 2013. El año pasado Apple vendió más de 15 millones de iPads en todo el mundo y ya ha vendido cerca de cinco millones este año.